UZUN SÜRE YILLIK İZİN KULLANILMAMASI HAKLI FESİH MİDİR?
Bir işçinin işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıllık süre ile çalışmış olması ücretli izin verilir. İşyerindeki çalışması bir yılı dolmamış olan işçiler için ücretli izin hakkı söz konusu değildir. Bu süre aynı işverenin değişik işyerlerinde geçen çalışmalar birleştirilerek dikkate alınır. Bu çalışmaların kesintisiz olması şart olmayıp, aralıklı da olması halinde yine izin hesabında dikkate alınmalıdır.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi şu şekildedir;
- Bir yıldan beş yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara 14 günden,
- 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,
- 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.
- Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.
- Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Yıllık izne hak kazanmak için tamamlanması gereken bir yıllık sürenin hesabında sadece işçinin fiilen çalıştığı süreler değil, yasayla çalışılmış (m.55) sayılan süreler de göz önünde tutulur. Ayrıca yıllık izin süresi belirlenirken işçinin izne hak kazandığı tarihteki hizmet süresi alınır.
Kullanılmayan izinler silinir mi yoksa bir sonraki döneme aktarılabilir mi?
Anayasanın 50’nci ve İş Kanunu’nun 53’üncü maddeleri uyarınca kullanılmayan izinler hiçbir şekilde silinemez ve tamamı bir sonraki döneme aktarılır.
Yıllık ücretli izin yerine işveren para önerebilir mi veya çalışan tarafından talep edilebilir mi?
Anayasa’nın 50’nci maddesi ve İş Kanunu’nun 53’üncü maddesine istinaden dinlenmek çalışanın hakkıdır ve bu nedenle izin süreleri paraya çevrilip çalışana teklif edilemez veya çalışan böyle bir talepte bulunamaz.
Kullanılmayan izinler çalışanın işten ayrılması hâlinde ne olur?
İş Kanunu 59’uncu maddeye göre kullanılmamış tüm izinlere ilişkin ücret, çalışanın işten ayrılması hâlinde işveren tarafından kendisine ödenmelidir. Bu husus İş Kanunu Madde 59 ‘’ (1) İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zaman aşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.’’
(2) İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde 17’nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27’nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.”
Kural olarak İşçinin hakkı olan yıllık izin hakkının işçiye kullandırılması gerekmektedir. İşçinin hakkı olan yıllık ücretli izin hakkının uzun süre işçiye kullandırılmaması haklı nedenle fesih sebebidir. Bu konuda Yargıtay vermiş olduğu bir kararı ile 6 YILDA 14 GÜN İZİN KULLANAN İŞÇİYİ SÖZLEŞMEYİ FESHETMESİNDE HAKLI SAYMIŞTIR. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (Esas No: 2017/10772, Karar No: 2019/8028) işçiye 6 yılı aşan süre içinde sadece 14 gün yıllık izin kullandırılan bir davada, uzun süre dinlenme hakkı sağlanmamasının işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturduğuna hükmetmiştir. Kararın uzun metni aşağıda verilmiştir.
T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2017/10772 Karar No. 2019/8028
Tarihi: 08.04.2019
İlgili Kanun / Maddeler: 4857 S. İşK/24, 57, 1475 S. İşK/14
- l YILLIK İZNİN KULLANILMA ZAMANINI İŞVERENİN BELİRLEYECEĞİ
- l YILLIK İZNİN KULLANILMASININ SAĞLANMASININ ÇALIŞMA KOŞULU OLDUĞU
- l YILLIK İZİN HAKKININ SAĞLANMAMIŞ OLMASININ İŞÇİ AÇISINDAN HAKLI FESİH NEDENİ OLUŞTURACAĞI
ÖZETİ:
Yıllık izin kullandırma zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olsa da işçinin yıllık olarak dinlenme hakkının sağlanması işyeri çalışma koşulları arasında yer alır. Başka bir anlatımla işçinin yıllık dinlenme hakkının tanınması, dayanağı Anayasa olan çalışma koşulu olup aksine uygulama 4857 sayılı yasanın 24/II-f. bendine göre işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturur. Somut olayda; davacı işçiye 6 yılı aşan süre içinde sadece 14 gün yıllık izin kullandırılmıştır. İşçiye uzun bir süre dinlenme hakkının sağlanmaması işçi açısından yukarıda sözü edilen madde gereği haklı fesih nedeni oluşturur. Mahkemece kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir
DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının 2008 yılının 3.ayı ile 24.12.2014 tarihleri arasında … Devlet Hastanesinde tıbbi sekreter olarak çalıştığını, maaşının düzensiz ve gününde ödenmeyişi, yıllık izinlerini istemesi ve kullandırılmaması ve ayrıca bilgisi dışında farklı teşeron şirketlerde çalıştırılması nedeni ile iş akdine son verdiğini en son 900 TL maaş, 60 TL yol ücreti karşılığında çalıştığını, kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağı talep ettiğini ileri sürerek; davanın kabulüne karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı … Temizlik Hizmetleri A.Ş. Vekilinin Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davanın kısmi dava olarak açılamayacağını, davacının kendilerinde 1 yıl 8 ay çalıştığını, davacıya süre verilerek diğer firmaları davaya dahil etmesi gerektiğini, zamanaşımı itirazında bulunduklarını, davacının hastanenin personeli olduğunu, taşeronlar değişsede davacının aralıksız olarak hastanede çalıştığını, emir ve talimatların hastaneden alındığını, kendilerinin ihaleyi kazanamamaları nedeniyle sadece SGK üzerinde davacının çıkışını verdiklerini, davacının ihaleyi kazanan şirkette çalışıp çalışmamasının kendilerine sorumluluk yükletemeyeceğini, davacının ücretinin her ay düzenli olarak yatırıldığını, önceki işverenlere müzekkere yazılarak davacının yıllık izin kullanıp kullanmadığının sorulması gerektiğini, davacıya bu konuda yemin teklif ettiklerini, mükerrer ödemeye sebebiyet vermemek için diğer işverenlerden kıdem tazminatı alınıp alınmadığının sorulması gerektiğini savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Davalı T.C. Sağlık Bakanlığı Vekilinin Cevabının Özeti:
Davalı vekili: Husumet ve zamanaşımı itirazında bulunduklarını, davanın belirsiz alacak veya kısmi dava olarak açılamayacağını, davacının çalıştığı şirketlere davanın ihbar edilmesi gerektiğini, idarenin asıl işveren olmadığını, sözleşme hükümlerinin dikkate alınması gerektiğini, savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Ç) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, Davacının doğum izni öncesinde 2014 yılı Ocak, Şubat, Mart aylarına ilişkin ücretlerinin iş aktinde belirtildiği şekilde hak edilen aydan sonraki aylarda en geç ayın 15’ine kadar ödendiğini, yıllık izinlerinin kullanılmasının tamamen işveren insiyatifinde olduğunu dosya içinde davacının yıllık izin talep ettiği ve bu talebin kabul edilmediğine dair bilgi olmadığı, yıllık ücretli izin kullandırılmamasının işçiye haklı fesih imkanı vermeyeceği, bu nedenle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verildiği, davacının 76 gün yıllık izin hakkı olduğunu ve kullandırıldığına dair belge ibraz edilmediği gerekçesi ile davacının yıllık ücretli izin alacağının kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Karar süresinde davacı ve davalılar vekillerince temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalıların tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2- Davacı işçi davalı Bakanlığa ait işyerlerinde alt işveren işçisi olarak 2008 yılından 24.12.2014 tarihine kadar çalıştığını, ücretlerinin düzensiz ödenmesi ve yıllık izinlerinin kullandırılmaması nedeniyle iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini bildirmiş ve kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur. Davalı işveren feshin haklı nedene dayanmadığını savunmuştur. Mahkemece ücretlerin sözleşmede kararlaştırılan süre içinde ödendiği gerekçesi ile kıdem tazminatının reddine, davaya konu 76 günlük izin ücreti isteğinin kabulüne karar verilmiştir.
Yıllık izin kullandırma zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olsa da işçinin yıllık olarak dinlenme hakkının sağlanması işyeri çalışma koşulları arasında yer alır. Başka bir anlatımla işçinin yıllık dinlenme hakkının tanınması, dayanağı Anayasa olan çalışma koşulu olup aksine uygulama 4857 sayılı yasanın 24/II-f. bendine göre işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturur. Somut olayda; davacı işçiye 6 yılı aşan süre içinde sadece 14 gün yıllık izin kullandırılmıştır. İşçiye uzun bir süre dinlenme hakkının sağlanmaması işçi açısından yukarıda sözü edilen madde gereği haklı fesih nedeni oluşturur. Mahkemece kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın açıklanan sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 08.04.2019 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
Diğer yazılarımıza ulaşmak için tıklayınız >>> https://hazarhukuk.com.tr//faydali-bilgiler/
Avukat Adem AYDIN
